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以下對象大推薦！

1. 目標是Google、Amazon的人
2. 想要參加外商徵選的人
3. 想要進行GAFA的企業研究的人

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目錄

1. 破解GAFA共通的徵選重點
2. Google的徵選策略
   • Google的求人像（求める人材像）
   • Google的徵選範例
3. Amazon的徵選策略
   • Amazon的整選範例
4. 總結
5. 給想知道頂尖企業內定秘訣的你！

破解GAFA共通的徵選重點

要破解GAFA共通的徵選流程，有兩個重點：

1. 明確理解求人像的要件
2. Culture Fit(カルチャーフィット)

這兩點真的是GAFA徵選的特徵。如果是一般日商徵選的話，只要有某種程度的能力，也是有可能通過徵選。但在GAFA的徵選中，特別是如果沒有第二點的「Culture Fit」的話，就算是多麼優秀的人也會落選，因此有必要確實地理解各個企業的文化，進而擬出對策。

第一點「求人像的要件」，指的是把各個企業多種的文化或求人要件定義出來，使用多種語言表現，以下整理了三個要件：

1. 領導力
2. 適應力
3. 能夠努力的人

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Google的徵選策略

Google的求人像

Google所定義的求人像總共有4個：

1. 一般認知能力
2. 領導力
3. Googleness（Googleらしさ）
4. 擁有和職務相關的知識

一般認知能力

第一點是「一般的認知能力」，認知能力這個詞可能很難聽懂，也能說成「適應力」。GAFA共同追求的目標是「適應力」，因為GAFA所處的環境正是變化多端的業界，再加上事業領域也非常廣，有必要擁有對新的環境和課題能夠柔軟對應的能力和感性。因此，「適應力」這點是明確地被要求的，這也是考試的分數沒辦法測出來的部分。
藉由過去的經驗，確實地將適應力在商務場合重現，能展現出這點才會錄取也成為Google的一個特徵。

領導能力リーダーシップ

第二點是「領導力」。Google很明確地定義領導能力，稱作是「影響型領導力リーダーシップ」。所謂「影響型領導力」，指的是和身處哪個職位無關，能藉由領導能力對周遭發揮影響力的人。
總而言之，就是讓全部的員工能擁有領導能力，無論職位的關係上下。這點在之後即將談到的Amazon也包含在內，已經成為所有外商都共同擁有的特徵。
在講到過去經驗時，牢牢掌握「影響型領導力」這個關鍵字，不管是在哪個職位的經驗都可以，只要確實分享自己給予周遭影響力，並發揮領導力的故事就好。

Googleness（Googleらしさ）

第三點是被稱作Googleness的「Googleらしさ」。
關於這點，Google將其分解、而且明確表達所謂Googleness的衡量標準有三點。

• 可以忍受工作內容不明確嗎？
• 能積極的採取行動嗎？
• 有沒有協調性？

第一點算是典型的特徵，如果用剛才所提到GAFA環境變化的多樣性來想像的話，應該蠻好理解。如果用被誆限住的既有觀念來工作的話，很容易會跟不上新的環境和變化。因此，要能容許一定程度的不明確性，且在這種狀況下還能讓工作順利進行，這樣的特質是Google所追求的。這點也是和傳統日商文化很大的不同點。當然很多頂級日商也想著能成為更有彈性的企業，但在這方面Google還是壓倒性地勝出。因此，筆者認為柔軟性和不明確性是Google所尋求的特質。

第二點是是否能積極地採取行動，這點其實和剛才的領導力有關。是不是能夠一邊影響周圍的人，一邊積極地採取行動，也是Google的企業文化中理所當然的一部份，如果做不到的話就很難拿到內定。

第三點是有沒有協調性。這也是理所當然的特質，不過就算能發揮領導力，如果本身沒有協調性的話，就不要牽累其他人。在Google，不論是面對多麼困難的課題，也要以團隊的形式去面對，在招募流程中確認是否有這種協調性也是Google的特徵。

確實地掌握這三點、體現Google的文化，一起挑戰Google的面試吧。

具備與職務相關連的知識

第四點是「具備適任職務的知識」。

這點也是和日商不同的地方，所謂Job型採用（ジョブ型採用），指的是依照職位別有不同的招募流程，招募行銷就是行銷、業務就是業務，必要的條件都有所不同。

因此，利用究竟有沒有具備自己期望的職位必要的知識這點，好好地打動對方吧！雖然只是新人招聘的階段，沒有百分之百的知識或經驗也沒關係，不過先了解這個職位擁有的潛力吧。總覺得在描述職涯規劃時，只說「我覺得行銷比較好！」或在不知道自己是否適合的狀態下就去面試的話，大部分都一定會失敗。所以更深入理解各種職位的知識後，再挑戰外商的面試吧，因為這點和日商完全不同，請事先準備。

這篇文章 【業界內定研究】GAFA就職的難易度？徵選內容大解說！(上) 最早出現於 日本求職攻略。